一、落后的人才管理模式
1、中小制藥企業(yè)大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關(guān)鍵部門的主管往往由老總親戚擔(dān)任，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。
2、企業(yè)內(nèi)部缺乏優(yōu)的人才觀念，沒有明確的職責(zé)分工，在員工中造成了不 gong平的工作環(huán)境；
3、工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應(yīng)用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，的人才難以形成對企業(yè)的歸屬感，流失就在所難免了。
二、缺乏公平、合理的薪酬制度
大型企業(yè)及三資企業(yè)，一般設(shè)有專門的人力資源部門，對關(guān)鍵崗位人才給予高薪待遇，企業(yè)也制定了比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓べY分配制度及績效考核機制。而中小制藥企業(yè)長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學(xué)的績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理的起來。因此，當(dāng)員工覺得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動付出的價值時，他必然會趨向于更高的、更能體現(xiàn)其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。
三、缺乏完善的工作環(huán)境
中小制藥企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業(yè)及三資企業(yè)。而且，由于中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模和資本積累方面的劣勢，難以承擔(dān)基礎(chǔ)研究和科研創(chuàng)新的任務(wù)，人才進(jìn)行工作和開發(fā)的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件；另一方面，中小企業(yè)無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)與培養(yǎng)機制，員工缺少必要的成長機會和發(fā)展空間，難以提高其個人職業(yè)水平。
